Już wcześniej omawialiśmy tę kwestię w poprzednich postach, ale jest ona tak ważna i skomplikowana, że musimy nalegać i robimy to ponownie: dopasowanie wartości i celów podczas rozwijania się jako podmiot gospodarki społecznej. Proces ten nie dotyczy tylko kierownictwa i pracowników na powierzchownym poziomie; chodzi o głębokie zaangażowanie w misję organizacyjną, która napędza każdą decyzję i działanie w firmie.

Nadal są osoby, które widzą tylko wizję lub korzyści za wszelką cenę tradycyjnych firm lub kontynuację opartą na poświęceniu i hojności klasycznych organizacji pozarządowych. Rozkwit organizacji gospodarki społecznej wymaga strategii wzrostu tych pierwszych i priorytetów tych drugich. Oznacza to przyjęcie hybrydowego modelu, który równoważy dążenie do rentowności z zaangażowaniem społecznym i środowiskowym, nie kompromitując jednego przez drugie.

Jest to możliwe tylko wtedy, gdy wszyscy członkowie organizacji są zgodni z jej zasadami i celami. To dopasowanie wymaga, aby każdy pracownik patrzył dalej niż jego bezpośrednie i obowiązkowe funkcje. Muszą zrozumieć, jak ich praca przyczynia się do osiągnięcia szerszych celów organizacji, promując poczucie celu i przynależności, które wykracza poza codzienne zadania. Pracownicy „ślepi” na pozostałe elementy organizacji są niemal niekompatybilni z organizacjami lub bezpośrednio sprzeczni z wartościami, których dążą, i będą coraz dalej, jeśli nie będziemy w stanie „zastosować tej samej zasady”.

Aby móc tego wymagać od pracowników, musimy być pewni, że każda osoba jest na odpowiednim miejscu i że jej talent jest rozwijany i wykorzystywany w pełni. To wykracza poza zaspokojenie potrzeb wynagrodzeniowych; chodzi o zapewnienie, że każdy pracownik ma możliwości osobistego i zawodowego rozwoju w firmie. Selekcja i rozwój personelu powinny opierać się na podejściu rzemieślniczym do pracy, gdzie indywidualny talent jest rozpoznawany i rozwijany na korzyść całości.

To podejście musi zacząć się od momentu selekcji personelu i kontynuować przez programy szkoleniowe i rozwój ciągły. Skreślanie pozycji służy do gry w bingo, ale w tym kontekście pracy potrzebujemy bardziej wyrafinowanego i spersonalizowanego podejścia, które rozpoznaje unikalne umiejętności każdego pracownika i jak mogą być one poprawione i zastosowane do osiągnięcia wspólnych celów.

Jasność celu jest kluczowa w tym procesie. Bardzo związane z potrzebą patrzenia poza to, co jest przed nami, pracownicy muszą wiedzieć, do czego służy to, co robią. Każde zadanie, każdy projekt, każde spotkanie, jest częścią końcowego celu, który przyczynia się do szerszej misji organizacji. To zrozumienie przekształca rutynę pracy w cenną wkład, zwiększając motywację i zaangażowanie.

Każdy członek zespołu wnosi wkład i musi wiedzieć, w jaki sposób to robi. Wymaga to jasnej i skutecznej komunikacji celów i tego, jak każda rola jest z nimi zgodna. Z tymi dwoma pomysłami w ruchu, indywidualne zaangażowanie i spójność grupowa zostaną znacznie wzmocnione, tworząc dynamiczną kulturę organizacyjną, gdzie priorytetem jest osobisty i zbiorowy wzrost. Organizacja nie jest zoo oddzielonych i zamkniętych zwierząt, jest żywym ekosystemem, gdzie wszystko jest ze sobą powiązane. Przyjęcie tej rzeczywistości pozwoli nam zarządzać nią na korzyść wszystkich.

Tak więc trudności i wątpliwości, które pojawią się wraz z ekspansją, nie znikną, ale będą łatwiejsze do pokonania. Ustanowienie jasnych i osiągalnych celów, które są spójne z celem kultury firmy, jest kluczowe. Pracownicy muszą znać te cele i rozumieć, jak ich codzienna praca przyczynia się do ich osiągnięcia. Aktywny udział w definiowaniu i przeglądaniu tych celów jest również kluczowy, ponieważ promuje poczucie własności i zaangażowanie w wyniki.

Rodzaj dynamik uczestnictwa i konsultacji jest bardzo uwarunkowany rozmiarem podmiotu. Mniejsze organizacje mogą sobie pozwolić na bardziej horyzontalne i otwarte podejścia, podczas gdy większe będą potrzebowały bardziej zorganizowanych struktur, aby zapewnić, że wszystkie poziomy organizacji są zaangażowane i rozumieją swoją rolę w szerszym kontekście. Dla dużych organizacji wyzwaniem jest utrzymanie skutecznej komunikacji i uczestnictwa przez bardziej złożone struktury, co może wymagać bardziej zaawansowanych narzędzi i strategii komunikacyjnych.

Kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w tym procesie. Bez kultury, która promuje przejrzystość, dwukierunkową komunikację i skuteczną delegację, dopasowanie wartości i celów staje się jeszcze większym wyzwaniem. Kluczowe jest, aby wszystkie poziomy organizacji praktykowały przejrzystość i aby istniał stały przepływ informacji. Nie chodzi tylko o dzielenie się sukcesami i celami, ale także o wyzwania i obszary do poprawy.

Ponadto, kluczowe jest rozpoznanie i świętowanie indywidualnych i zespołowych wkładów. Nie tylko poprawia to morale i zaangażowanie, ale także wzmacnia znaczenie każdego pracownika w osiąganiu celów organizacyjnych. Świętowanie osiągnięć, zarówno dużych, jak i małych, przyczynia się do pozytywnej i motywującej atmosfery.

Aby utrzymać to dopasowanie i zaangażowanie, organizacje muszą inwestować w ciągły rozwój wszystkich. Obejmuje to szkolenia i kształcenie, które nie koncentrują się tylko na umiejętnościach technicznych, ale także na rozwijaniu miękkich umiejętności, takich jak przywództwo, komunikacja i zarządzanie zmianą. Te umiejętności są niezbędne do nawigacji w dynamicznym środowisku gospodarki społecznej i do prowadzenia przez przykład.

Wreszcie, ustanowienie skutecznego systemu informacji zwrotnej jest kluczowe dla utrzymania dopasowania i wzrostu. Pracownicy muszą wiedzieć, jak ich praca wpływa na organizację i otrzymywać konstruktywną informację zwrotną na temat swojej pracy. Podobnie, powinni mieć możliwość wyrażenia swoich pomysłów i obaw. Kultura, która ceni i działa na podstawie informacji zwrotnej, promuje ciągłą poprawę i wzmacnia dopasowanie między indywidualnymi a organizacyjnymi celami.

Podsumowując, dopasowanie wartości i celów w organizacji gospodarki społecznej jest skomplikowanym procesem, który wymaga zaangażowania, komunikacji i spersonalizowanego podejścia do rozwoju pracowników. Skupiając się na tych kluczowych elementach, organizacje mogą zbudować bardziej zaangażowany i spójny zespół, gotowy do pokonywania wyzwań i znaczącego przyczyniania się do sukcesu i społecznego wpływu firmy.

Jesteśmy w 2024 roku i oznacza to znacznie więcej niż numer w kalendarzu. Podmioty gospodarki społecznej napotykają specyficzne wyzwania podczas wzrostu i ich rozwiązanie nie będzie łatwe. Posiadanie dobrego zespołu jest właśnie najlepszym sposobem na radzenie sobie z niepewnością pracy i przyczynianie się do łagodzenia niepewności innych rzeczy, ponieważ w końcu poprawa świata jest napędem tego wszystkiego.